前几天，必问上一位用户提了一个问题——《为什么中国TOB企业总是看起来产品问题极多，且缺乏优秀人才？》

大意是：很多人说TOB产品问题特别多，不只是功能，还有产品稳定性、安全性等等方面。大家总是说，人才储备不够，为什么这些年一直存在这样的问题？天天喊着风口，中国TOB为什么一直没起得来？

这个问题很大，涉及产品设计、功能研发、企业战略等各个方面。但一个很直接的影响因素是——人才。企业是否有足够的人才储备，来研发设计产品复杂度颇高的TOB应用？

小的创业公司因为处于早期阶段，不容易招到合适的人才；而大型企业因为人员较多，因此人力资源管理难度更高，从薪资发放，到员工福利，从招聘管理，到考勤管理等等，都在影响着企业人才储备和变动。

国内HR领域风起云涌，绝对领头羊尚未诞生

不论是在过去的传统软件时代还是今天的SaaS时代，人力资源管理在TOB领域从来都是最受创业者“追捧”的板块之一。在我们梳理的《2017中国企业服务云图》中，也能看到，人力资源、协同OA、CRM是目前TOB各垂直细分领域竞争者最激烈的三大板块。

将视野放大到全球市场，Workday在HCM领域久负盛名。作为第一家提出完全基于云的人力资源管理系统，其市值高达214亿美元，2017财年第二财季营业收入也达到了5.25亿美元。此外，海外市场还有着以103亿美元收购了PeopleSoft的Oracle，以及以35亿美元收购了SuccessFactors的SAP。

从头部厂商来看，尽管国内人力资源领域竞争同样激烈，但与海外市场相比，还处在相对早期的阶段，尚无一家用户体量和营收规模明显领先的服务商。

今年5月，51社保宣布获得1亿元人民币C轮融资；6月，点滴关怀获得近亿元B轮融资；去年此时，乾通互连获B轮融资2.5亿元，时隔一年，对外宣布其收费客户数量翻三倍达到八千家，仅收费人数达到25万人次，付费用户增速为行业第一，预计全年营收过亿元。

显然，也正是因为国内人力资源相关的领域尚无真正的巨头出现，使得目前的市场空间显得更大。当企业愈发重视精细化管理，以乾通互连、理才网、仁云、才到、智思云等厂商为代表的第一梯队玩家，竞争将更加激烈，而员工福利、招聘管理、员工保险等细分领域也将比以往受到更多关注。

一份来自海比研究的数据显示，中国HR服务市场正处于高速成长期，未来三年将保持40%的复合增长率，到2020年市场规模占比将达到35.2%，而2017年HR应用的普及率仍仅为16.1%。这一数据也成为国内HR市场空间巨大的一大佐证。

找到真正的痛点，为用户提供服务

针对开篇所述的“必问”上的用户疑问，牛透社联系了乾通互连首席CEO钱康。他说，这是明显的企业在人力资源上的痛点，但在回答这个问题之前，他想谈谈关于“用户痛点”。

作为人力资源领域创业者的钱康，对于用户痛点，已经有了诸多探索：“在整个行业里，创业团队一定要分清楚，哪些是用户痛点，哪些是伪痛点，哪些又只是痒点。这是做2B服务必须要做的。”

似乎觉得这还不太直观，对于企业人力资源痛点，钱康举了两个关于用户痛点的例子：

1、社保服务

交社保对于任何企业来说都是一个绝对刚需。交社保前的基数调整，交社保后员工的理赔、工伤的判定等，这都真的需要有一家专业的服务机构去帮助企业完成。

表面上看起来，交社保是一件非常容易的事情，每家企业也都在交。但问题是：企业交的金额合不合适？员工交社保之后真的发生了意外，该怎么处理？实际上，企业未必清楚。

换言之，有时候，客户未必觉得这是一个痛点，但这样的外包服务却真的有必要。外包的最大好处在于，企业是将这件事交给一个更专业的团队去做，因此效率会更高，并且比自己做更便宜。

2、薪资发放

对于企业而言，每个月发工资是必须要做的事情。工资发放无误，这是最基本的，没什么可说的，企业就应该要发放正确。但万一发错了呢？

对于两三百人以上的企业来说，发放工资其实已经是一个比较复杂的事情。谈到发薪，就涉及到时间管理，比如员工可能请病假、事假等，根据每家企业的规定，可能会扣一定薪水。而对每个岗位的员工，可能需要发放季度奖、年终奖，这也要根据其绩效来作出判断。

如果对于一些计件领工资的工人，其薪资发放则更为复杂。首先，公司会关注其成品率，同时会考虑其完成的件数，此外，员工奖金还可能随着季节特性而变化。比如家电行业，在空调畅销的季节，新品奖金通常不会太高，而之前的库存积压则有不错的奖金提成。

显然，做好绩效评估，并由此核算员工薪资，也是一个非常复杂的问题。企业也越来越多的意识到这是自己的痛点。

回到开篇的问题本身，钱康说，中国TOB企业总是看起来产品问题极多，且缺乏优秀人才，这个问题其实由来已久。

首先，TOB产品本身复杂度就较高，并且厂商要对用户使用场景有非常深入的研究，才能让产品尽可能符合用户预期。尽管如此，每个用户的需求不尽相同，所以往往会出现用户的不满意，即便在Oracle、SAP上，也会出现这样的问题。

这个问题的核心是：很多TOB产品稳定性等使用体验不好，用户还会担心安全问题。

国内TOB发展起步较晚，很多人才都被资金雄厚的企业挖走，比如阿里巴巴、腾讯等。这导致真正做管理软件多年的TOB公司，费尽心思培养的核心人才总是留不住。所以回过头来看，这其实是人才管理、人才战略的问题。

怎样招到真正合适的人才？如何让员工更有归属感，有老板意识，哪怕其它企业出更高一些的待遇也很难挖走？怎样设计员工工资构成和工资梯度？

“难以招聘到合适的人才，人才的流动性较大，这是真正的用户痛点。如果企业能建立更符合其状况的人才战略，很多问题就迎刃而解了。实际上很多用户都面临这样的问题，HR应用普及率也还不够高。我们今年的”钱康站在人力资源领域创业者的角度，给了我们这个答案。

差异化竞争下，HR SaaS场景更细分

当我们试图解构一个行业，往往会对这个行业里的企业作出分类，或者描述其差异化、判断行业趋势，但这并非易事。所谓差异化，应当是从战略到产品层的差异，这意味着要对一个领域里所有主流企业有极其深刻的理解。

我们将这个问题抛给乾通互连首席CEO钱康，他也不能给我答案。但从他的分享中，有一点是可以确认的——TOB服务的细分程度已经变得很高。

最典型的例子，是员工福利。

从传统管理软件厂商到BAT类互联网巨头，再到SaaS创业者，都纷纷入局员工福利领域。在我们的感知里，这已经足够细分，但实际上，员工福利这个领域里，又有着很明显的差异化。

主要有以下两大类厂商：

1、福利+各类关怀场景，提升企业人文关怀

这类厂商让HR从员工入职、在职、离职、生日以及周年庆、节庆等繁琐事项中彻底解放出来，帮助企业解决人文关怀问题。其典型代表就是点滴关怀。

它们将福利和场景融合在一起，为员工提供服务，甚至可根据企业需求，定制企业专属场景关怀，提升员工归属感及企业文化的影响。此外，它们还通过和连锁酒店、电商平台合作，为企业用户的员工提供内购服务，以更便宜的价格购物和出行等。

2、员工健康管理

这其中的参与者其实并不少，并且也各有差异。这里举三个例子：

一个是跑哪儿，从企业员工健康跑步切入员工健康管理；

第二个是在北京看病，为企业员工提供看病预约挂号等服务；

第三个则是乾通互连升级后的“嗖嗖薪福来”计划，其中的福利系统打通了体检机构、各大医院，为企业提供在线的预约平台，为员工做上门健康检测，并提供在线结果。当然，这里的产品服务，是一个完整的闭环。

值得一提的是，乾通互连和华大基因是战略合作伙伴，所以处了深度体检，还可以提供上门基因检测。在检测后，还有专业医生团队针对个人检测报告，提供专家建议和咨询服务。

此外，乾通互连还会直接做健康干预。他们将小米手环和自家的APP打通，基于核心人员健康检测数据，制定一些健康计划。比如工作40分钟后，提醒员工起身动一动；到睡觉时间了，会提醒员工放下工作睡觉等等。

不但如此，乾通互连有自己的福利顾问团队，帮助企业做托管计划。比如20岁的程序员和30岁、40岁的程序员，颈椎病程度可能不同，各类员工的身体健康程度不同，他们会更细致地提供从健康检测，到咨询，再到健康干预，一直到健康保障的闭环服务。

从人力资源领域细分出员工福利，在员工福利中又细分出健康管理、员工场景关怀、内购福利、节假日福利等各个方向，人力资源管理的外延已经足够丰富。我们也很容易由此感受到，人力资源管理领域的服务细分程度已经变得很高。

“在HCM领域，Workday是很多企业的目标 ，甚至有企业定位自己是中国的Workday。您怎么看？”

“每家公司都是不一样的，我们也很佩服Workday，但不会成为Workday。SaaS的价值是以云服务为用户产生价值，其发展驱动力并不是成为谁，以及是不是传统软件，而是能为客户带来什么价值。”